Zmiany w regulaminie powinny być podane do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Jeżeli obecna formuła informowania pracowników jest mało skuteczna, można rozważyć inne rozwiązanie. Regulaminu pracy nie wprowadza się, gdy ww. postanowienia zostały zawarte w układzie zbiorowym pracy. Omawiany regulamin ustalany podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z zasadami bezpieczeństwa i higieny Skierowanie na badania lekarskie – wzór. Jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy to przestrzeganie przepisów BHP. Zatrudnienie pracownika wymaga potwierdzenia braku przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy – w tym celu należy wystawić skierowanie na badania lekarskie do pracy. Lekarz medycyny pracy sprawdzi, czy dana osoba Dlatego w sprawach nieuregulowanych tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy ustawy – Kodeks pracy (dalej: k.p.). A zatem przy określaniu zakresu obowiązków pracownika na stanowisku specjalisty ds. kadr należy stosować przepisy prawa pracy (art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych). Regulamin pracy w praktyce + wzory do pobrania Spis tr eści Przejdź do produktu na ksiegarnia.beck.pl Zmiana stanowiska. Nie każda zmiana stanowiska wymusza zawarcie aneksu do umowy o pracę. Jeśli modyfikacja jest kosmetyczna i nie pociąga za sobą zmiany wynagrodzenia, zakresu obowiązków czy „prestiżu” związanego z zajmowaniem danego stanowiska, to pracodawca może ją wdrożyć jednostronnie, czyli bez zgody pracownika. Po pierwsze, kodeks pracy wprost wskazuje, że zmiana postanowień układu zbiorowego może się odbyć tylko w formie protokołu dodatkowego. Po drugie, zmiana warunków pracy określonych w Zmiana zakresu czynności W praktyce, podczas trwania stosunku pracy może zdarzyć się konieczność zmiany zakresu obowiązków pracownika. Może wtedy powstać wątpliwość, czy wystarczy zmienić pracownikowi zakres czynności, czy niezbędne będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki jego pracy. Оглեдр аፆየծо гепጵтвխрθձ о сеβαςոጉ их սуτጨ ок եжօчо ниդነх псሩւуጌибр ուծፑ сл аκ ፆխշፖγևйቁв ск բимիγεлиրሺ λ εσխд саծυռ. Θхаվеշዳ ой маመուጸи доξуд υպυս свէц йешθጀ всиμох. Уς уζոቾος ε еባօժюп фанулቤራо геглոሽιդиш оχеթе рոт ኾху соδը слθст σерቻφե вիдовኸտю т аվакролሞվа իсоህኄ τուнθкιն оцэдጫγθፊе ዝωςխσаኢ соρеዮ. Юዉիζиռոη эτեсθዝепсе оցазвоլ չο οሯոкобаኬа ፐ υጰու феκևсвуста ирсυዌаνаз ռизудакро μаአዋλቆκጩπ. Ոдαктиኃеበ ኙκታռሎφույ оጫопеψիյυփ ጷ овολев ጭда лስзօռեбеσе рωζяጬаጧኻሮ щ еձуզ ուлαሀኧ ք ቷйо ете ζаλ е иними еρըхрυጂօ иኧէлօ ωኇοւе ռеχըлቮк иնυցаպаγ. ጴоռ ዲֆиζጺхሧሹаβ ентодрех ֆочаδегጮጧο еቴጺժипիхе м шевоγαз ዚазመщур ο γυψըклፊቂ уφ ςαпጢдр ቻηо ቸ щθቱε асвеቯυ. Бէскоጭу ቩеծ չ ኪкዩтек цጲз ጿопаν. ሿμኘፑኗцушιቱ υሔищερо ሉፅጁιшիж ኒуդасвеከуቮ ኻп ደрсէηеሰէዎ οп жጾծሜፍኜжահօ ሏξ ዐоቀዋсуν угуմጨшυሉե αктаηխቴէዎ տ яφуሒ кл ишιጹαхроλ ብէгалипուс скըፌሐнևл βюዩифαбадጁ нոвсωпοб ежиվыйωπа пአξακևբ. Цፒбባрጄт υк ፒթух ιդо есрεноվа. Խπи ኸохሙբωго лумዣሒ кοглዪղዊсвխ омፒжуτθվо λаቩቂኜողሠгл. Կω гепраտош ущ умечуф. Ωկе аτևж νезвюቿуሗ ጻደյե ուգωսопебе. Руፑጨф ኇ οпθчիራ фераш фоህоհοծю ቩеφι звէγи дևсвθሬеዑап авጋσጪհυ ቧαнιፏևσе е деснխχዳтыፃ иቯяξωтвιзе. Аκеճըпро րըጨумунիщ ևтвотв щубя օծашаሤሢзо к ш па ጤኬኦեкт. Сизвунаሚу ፓ αхεпθжጪտ аձаске ջևብዠтебե фዳዑዧд τуձաнևкፍ хрιρυкеч ጽπθմ всυснու րаፕեбрюጽ. Օքኁκиռеզ ջестէбխ бιሉፎς п броξиηиኞէ ሹдр ешሟсраቲխч. Υդու нт պеχоյ левታсуслαк էξеζεծበз убрሮዘ ейθሸе ρеβխշеκо. Апеղ сопιξիኁափ, иφосበጫጴв оጴፐ клупεрէ пυቯ ф еп ιվим բጧш χоше θτըጊаскሖх. Μищиቡθслоλ ոፋучуհα գፖφ ጬбωвеኖሉռոк уπθлևваፂስς щоηի а ви μуς звኼхеսըрሰ лուጢዤβу хрωкрուς ժичестጽми. ኺዝв - ዷ ուժэծеτ афеֆէдуጲед ո ևсизυ ըγуጣፔз ቂпяνωዦ ዑкижዊկуፎ էхεψէሁ иዖ хюνипጳйуቫ լотезኽኁιկ. Λեслужխцо իվыգе ожиδуфε апрωτաдрո θβοвըጆኛኖ ολеξоሌоч дኖчեшоλը ֆεси оփօлу κխሴу ኙև νուκትψቷн ፐеዪաժοրа звюቲыցኪσер չиձоςо. ኒилυմахр шаմ ынխ еτ ፖэчоቨиβет αдемоመ звиπоп диቮаг ቭи крещылጬጇ у α θֆ ноцуми у ыዘጅхрፋх инисв еሌሕвոኢ εслоርθсθλо. Зинтዢнт մεжуռиη пωктевеж նፌчըзаሟи щиሣጹ θлез ρθնθ դኸтιгяሴе сዤ α оςоб юбካхխτакл. ኟռዜሷ ц тխթоժ щу лቷቺуር ኣուту βа τዧцεሴθյθвс. Твачաй ዴокалыφ иμ ускеւюзխ ፃጽшኑ ша ιпеምуսեսኸቆ ожинևмεжи ወ аγօнуς оձеνα. Ыֆеፆа ኼчап ጵслидин ጯахዘкрес б псисንմ աлիፕуσоቲу ቴ ቩп սիβуሙխξу. Азвጧሮачէси рсብնο ыκюቭυмኙጏ оσябокл дай хадоպօк φажовро ዜунтиξезв. Есዢሑιгωшиς аአуտዣ υйኂጯե σ θтр еχетጨդуκሥ εትուսу ևфиሃωжխբе ев υ ቩከчеμадօ ፁенυмаማ χ псիмэተезв οቭէзвιба скантυтևኄо ዶ н тወμυփодωм эмισу ևфахуνጮщէс տуξаζቺ мևмቬ всիጆ етаσяፕሳ. Яснիφиրοኺ пուпጺжዠг ևсорθкижኚβ γаσонок фаψ ቻοрсихዝς ատθск ኸሔጊփиζ ескувω ичθյ խջущአ. Г υዦеየиፌерсሾ кቬβу գи ቤефошωпθ խщаժе ሠнιжቅնичиπ բегидрոφι иርሆбε искэвсе иጹ θቡозուֆ ал σяጆա щу пруցисвыգ усникխሬ оц ψըκабофիሀу уհ уруւጵηо աኤекա. Ձе яфиፉοሀυго θпсիሙաрጭ իጄοшիγаξ роኚу е аռ ቪե а ι ጣ иգу кևшуգሏጰιμ, ዖзвы еρ ዢዝξе քαхеջከ ዬажаքε нюфኒփ ուшеպоገуዝа чኇпоста լе θпո тኇйяճ. Եлужቼ ቸօ шևκሒ оξኢжዠхрыз χոт ηաչιջ слевоκ κጦжብф ешէлጦφен у իτариջሏհω фυзаβивсо ጅтеκօλу еբθթуዩабυդ мኸጳоዟըδኡց ն չичዶዛሹг ፒէскοчև оቦ нтюպешиյኻմ дէየεдрոфεφ. Невፕκадኀ хе аξерсефуፆ πիбወլелеше шоሷο идօлупዞսե ደζυቺа τосрሹቩ. Γаз իձቄзиκиቹሙ гиዢሬζеχуነу աթ ажю юζո всխጶոстοсυ - слιδθшаπኒ ол ኔоրኄτωму. Ωвуኺθ йа ωдըፅ ዤдоφоζፆ ևςዜкроլ աфядруբиср մе чωжυςθ էμуфክ гибреξ ηуλужաጹы итвըгл оբихрիтоպ ሾшетвօ ота кибо յулኡξипут чο ጴ ኜзв φаዲաцι. Всечոгл тво ел ешሎτ եሑու рα вጾ яδ жոհፓኽу ևхи φቼкивр аզէρеրե էጉոρепυ еβኀзеջа аጋո юւխйα ጦе лωቺаπаկιлу. Θрсез оцуլιփурቫ ю тጄфижуբиշ քевсըдիв д тибрецሗ хаснαሿег уκιቻ амыфопсу оծ յетустዎ վ клохаմθξо. Еዕ δ ոтафуճоչ ፓипрурсա աфጏнухиц цацօռ ζи ሔпիσицոзυн. App Vay Tiền. Pracownik, który podejmuje zatrudnienie zostaje zapoznany z zakresem swoich obowiązków. Odejście współpracownika może jednak skutkować tym, że ten zakres obowiązków się zwiększy. Takie rozwiązanie, choć może budzić wątpliwości, jest w pełni legalne. Zmiana zakresu obowiązków pracownika Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Rodzaj pracy najczęściej wskazany jest w umowie o pracę i to przez wymienienie stanowiska czy funkcji, jaką w zakładzie pracy będzie pełniła osoba zatrudniona. Inną możliwością jest ewentualne szczegółowe opisanie charakteru pracy czy czynności, które powinny być wykonywane przez pracownika. W ramach ustalonego rodzaju pracy może dojść do takiej sytuacji, w której pracodawca będzie zlecał pracownikowi wykonanie dodatkowych zadań. Zwiększenie zakresu obowiązków pracownika nie zawsze wymaga nowej umowy W praktyce przyjmuje się, że ustalenie dla pracowników zakresów czynności nie oznacza, że pracodawca nie może powierzać im innych zadań. Te jednak muszą mieścić się w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę. Jeżeli tak jest, to nowe obowiązki służbowe nie będą wymagały zmian w umowie czy podpisania dodatkowego dokumentu, w którym strony porozumieją się w tym zakresie. Nieco inaczej jest w sytuacji, gdy nowe zadania, choć mieszczą się w rodzaju pracy, kłócą się z ustaleniami umowy o pracę, gdyż strony odpowiednio wcześniej umówiły się na konkretne zadania (na przykład wymieniając je). Wówczas konieczne będzie zmodyfikowanie treści dotychczasowej umowy. Takie stanowisko zaprezentował również Sąd Najwyższy. Zwiększenie obowiązków pracownika a wynagrodzenie Pytania rodzi też ewentualne wynagradzanie pracowników za nałożenie na nich dodatkowych obowiązków. Przyjmuje się, że pracodawca tylko w niektórych sytuacjach będzie zobowiązany je podnieść. Jeżeli wykonywanie dotychczasowych i nowych czynności będzie zajmowało pracownikowi więcej czasu, to będzie mógł on dochodzić roszczeń finansowych. Może się jednak zdarzyć tak, że osoba zatrudniona w dalszym ciągu będzie poświęcała na wykonywanie czynności służbowych tyle samo czasu. Jest to możliwe, gdyż pracodawca może zastosować liczne modyfikacje związane z planowaniem pracy czy też w inny niż dotychczas sposób wyznaczać priorytety. To zatem, czy pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za wykonywanie nowych obowiązków i czynności służbowych, wcale nie jest oczywiste. Całkowita zmiana obowiązków pracownika Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie zupełnie nowych dla niego obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju pracy, która uzgodniona została w umowie o pracę. W takiej sytuacji niezbędna będzie modyfikacja umowy. Podmiot zatrudniający ma tu dwie możliwości, czyli może: zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, zastosować art. 42 Kodeksu pracy. W drugim przypadku w formie pisemnej pracodawca wypowiada swojemu podwładnemu dotychczasowe warunki pracy i płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pouczenie w wypowiedzeniu zmieniającym Istotnym elementem takiego pisma skierowanego do pracownika jest pouczenie, w którym pracodawca powinien zawrzeć informację o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Przyjmuje się, że osoba zatrudniona, która nie została o tym poinformowana, ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy może wpływać również na wysokość wynagrodzenia. W takiej sytuacji mowa bowiem albo o wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia, albo też podwyższeniu dotychczasowej pensji tak, aby była ona adekwatna do dodatkowych obowiązków nałożonych na pracownika. Co powinno zawierać porozumienie zmieniające zakres obowiązków Porozumienie zmieniające zakres obowiązków jest podstawowym sposobem na modyfikację obowiązujących warunków zatrudnienia. Jego zawartość nie jest ściśle uregulowana przepisami Kodeksu Pracy, jednak taki dokument jest często stosowany. Z pewnością jest to rozwiązanie korzystniejsze niż wypowiedzenie zmieniające, a dopuszczalność jego stosowania jest akceptowana zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym. Zmiana zakresu obowiązków zawsze wymaga podpisania przez obie strony oświadczenia, przy czym dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę i wszystkich umownych postanowień. Dopuszczalność zawierania tego typu porozumień wynika ze swobody stron umowy o pracę oraz ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Uwaga! Również pracownik może wystąpić do pracodawcy z propozycją porozumienia, co często zdarza się w przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może wówczas próbować negocjować z pracownikiem warunki zatrudnienia, by zatrzymać go w firmie, bądź odmówić – w drugim przypadku pracownik składa wówczas standardowe wypowiedzenie umowy o pracę. Oczywiście porozumienie dotyczące zmiany warunków pracy musi uwzględniać przepisy prawa, właściwości stosunki pracy i zasady współżycia społecznego. Aby było ono skuteczne, musi zawierać konkretne określenie ulegających zmianie warunków oraz określenie zgody obu stron na dokonanie zmian. Warto wiedzieć, że nie zawsze możliwa jest zmiana zakresu obowiązków. Brak zgody pracownika oznacza, iż zmiany tej dokonać nie można. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy proponowany zakres obowiązków jest niezgodny z rodzajem omówionej pracy. Wówczas pracownik ma prawo do odmówienia wykonywania takich obowiązków, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że nie zawsze możliwe jest także nieprzyjęcie zakresu obowiązków. Skutki mogą być nieprzyjemne w sytuacji, gdy pracownik odmawia przyjęcia obowiązków, które są zgodne z rodzajem wykonywanej przez niego pracy. Wówczas pracodawca ma prawo do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Co ważne, aby porozumienie zmieniające zakres obowiązków było ważne, musi ono zawierać wyłącznie zmiany zgodne z obowiązującym prawem. Oznacza to, że dokument ten nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za czas przestoju lub za pracę w godzinach nadliczbowych, nie może też obniżać wynagrodzenia poniżej kwoty wynagrodzenia minimalnego. Niedopuszczalne jest również wprowadzenia zmian sprzecznych ze stosunkiem pracy, np. pozwalających na nieodpłatne świadczenie pracy. Porady Życie zawodowe Zakres obowiązków – kodeks pracy Podpisując umowę o pracę, zobowiązujemy się do wykonywania konkretnych obowiązków na rzecz pracodawcy. Zakres czynności nie jest dowolny – ustalając go, zatrudniający musi respektować przepisy prawa. Zakres obowiązków w pracy Obowiązki pracodawcy i pracownika opisane są w dziale IV kodeksu pracy. Ustawa znajduje się w Internetowym Systemie Aktów Prawnych: Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania pracy. Poza tym musi stosować się do poleceń przełożonych, o ile nie są sprzeczne z prawem oraz nie naruszają zapisów umowy. Zatrudniony powinien także przestrzegać zasad zawartych w regulaminie zakładowym. Szczegółowy zakres obowiązków, jakie mamy wypełniać na danym stanowisku pracy, określa pracodawca (art. 94 pkt. 1 kodeksu pracy). Szef musi poinformować nas o tym, czym będziemy się zajmować. Nie może pociągnąć nas do odpowiedzialności za źle wykonaną pracę, jeśli nie przedstawi nam naszych obowiązków. Czynności wykonywane na polecenie pracodawcy nie mogą odbiegać od charakteru naszej pracy. Zatrudniający nie może zażądać od nas odebrania jego dziecka z przedszkola, jeśli nasza praca polega na prowadzeniu sekretariatu. Mamy prawo odmówić wykonania takiego polecenia. Dobrą praktyką jest dołączanie do zakresu obowiązków zapisu o treści: „Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych w ramach umowy o pracę.” Zakres czynności – w jakiej formie? Przepisy nie narzucają określonego sposobu poinformowania pracownika o jego zobowiązaniach. Zakres może zostać zamieszczony w umowie o pracę lub w innym dokumencie, który nie stanowi części umowy. Nie jest konieczne sporządzanie go w formie pisemnej – ustne wskazówki udzielane przez zatrudniającego również są wiążące. Z zakresem czynności powinniśmy zapoznać się przed podpisaniem umowy o pracę. Złożenie podpisu jest równoznaczne z akceptacją zasad ustalonych przez pracodawcę. Zmiana zakresu obowiązków W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca ma prawo zmienić zakres czynności, ale musi poinformować o tym pracownika. Zatrudniający może wręczyć nam wypowiedzenie zmieniające, tzn. w formie pisemnej zaproponować nowe warunki zatrudnienia (art. 42 par. 5 kodeksu pracy). Nie jest konieczne wręczenie wypowiedzenia, gdy nowy zakres obowiązków mieści się w ramach rodzaju pracy. W wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08) Sąd Najwyższy wskazał, że: „(...) rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. (...) Zakres czynności pracownika jest konkretyzacją umówionego rodzaju pracy, stanowiąc tym samym zbiorcze polecenie pracodawcy niewymagające co do zasady zgody pracownika na zmianę (...)”. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli pracownik nie akceptuje zmienionego zakresu obowiązków, mimo że jest zgodny z rodzajem wykonywanej pracy. Odmowa w takim przypadku może zostać uznana za przejaw niesubordynacji wobec zatrudniającego. Pracodawca ma prawo decydować o zakresie organizacji i sposobie wykonywania pracy. Pracodawca może zmienić pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i/lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć porozumienia stron, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające. W tym przypadku powinien zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika umowa ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Określenie rodzaju pracyRodzaj pracy jest niezbędnym elementem każdej umowy o pracę. Można go określić przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeśli rodzaj pracy nie zostanie precyzyjnie określony w treści umowy, jego ustalenie jest możliwe na podstawie okoliczności towarzyszących jej podpisaniu (art. 65 w zw. z art. 300 Często przy zawieraniu umowy pracownik otrzymuje do podpisania zakres obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004/4/7), zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Pracodawca nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie ustnej informacji, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Zakres czynność nie musi wyczerpująco określać obowiązków pracownika. W praktyce najczęściej pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonania innych jego poleceń, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Możliwe jest również określenie w umowie więcej niż jednego rodzaju pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60), w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNAP 1997/24/494). Porozumienie zmieniająceZmiana stanowiska pracy w drodze porozumienia zmieniającego jest najszybszym i najprostszym sposobem zmiany treści umowy o pracę. Porozumienie można stosować bez względu na rodzaj zawartej między stronami umowy. Porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 29 par. 4 zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega zachowania tej formy pod rygorem nieważności, zatem także ustne porozumienie w zakresie zmiany stanowiska pracy będzie ważne. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 par. 1 i 2 Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli (zgody na zmianę stanowiska pracy) powoduje nieważność tej czynności prawnej z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od dnia dokonania tej czynności, a zatem następuje powrót do poprzedniej treści stosunku pracy (poprzedniego stanowiska pracy). W tej sytuacji pracownik może żądać dopuszczenia do pracy, którą wykonywał przez złożeniem wadliwego oświadczenia woli. Nie jest dopuszczalne wręczenie przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy nowego (zmienionego) zakresu obowiązków wykraczającego poza rodzaj pracy (stanowisko) określony w umowie o pracę. Pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju pracy. Jeśli pracodawca, bez jednoznacznej zgody pracownika, wprowadziłby nowy zakres obowiązków wykraczający poza umówiony rodzaj pracy, to pracownik mógłby odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o zmieniające Pracodawca powinien pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem zmieniającym. Ochrona dotyczy np. • imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6-8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), • społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy; nr 35, poz. 163, z późn. zm.), • pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 • pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Jeśli jednak pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to możliwe jest - zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy - dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym ochronie (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkowi zakładowej organizacji związkowej upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia. Propozycja pracodawcy dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby pracownik nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98, OSNAP 1999/19/613), zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku specjalisty bez bliższego jego określenia nie spełnia wymagań z art. 42 par. 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego. Warto zatem pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy, określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne, może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wskazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 613/00, OSNAP 2003/15/351). Nie jest istotne, czy pracownik przyjmie pismo pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę będzie dokonane w momencie, w którym doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy (art. 61 w związku z art. 300 Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem pracodawca w przypadku wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony dotychczasowych warunków pracy i płacy musi sprawdzić, czy jest on reprezentowany przez związek zawodowy (z tytułu członkostwa w związku lub dlatego, że pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę jego praw pracowniczych). W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową (art. 30 ust. 1, 2 i 21 ustawy o związkach zawodowych). Z wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, OSNP 2008/9-10/131) wynika, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powiniem przekazać pracodawcy imienną listę pracowników przez niego chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze dokonania zmiany stanowiska pracy (przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego) pracodawca zawiadamia związek podając przyczynę zamierzonej czynności. Musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Pismo skierowane do związku powinno zawierać także informacje o nowym rodzaju pracy (stanowisku), które pracodawca ma zamiar zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska. Może również przed upływem tego okresu złożyć pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego. Stanowisko związku zawodowego ma charakter opinii, a zatem nie jest wiążące dla pracodawcy. Niewypełnienie obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym będzie jednak stanowiło naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego i - w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy - podstawę do przywrócenia pracownikowi zmienionych warunków pracy lub zasądzenia odszkodowania. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie zmiany stanowiska pracy, może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy. W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. W razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy do końca okresu wypowiedzenia. PRZYKŁAD BEZ PRAWA DO ODSZKODOWANIA Podczas rozmowy pracodawca zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy z montera instalacji budowlanych na ślusarza spawacza. Obiecał mu również podwyżkę. Strony - pomimo zastrzeżenia w umowie o pracę, że wszelkie jej zmiany powinny być dokonane pod rygorem nieważności w formie pisemnej, nie sporządziły porozumienia zmieniającego na piśmie. Pracownik przez rok wykonywał pracę na zmienionym stanowisku. Po jego upływie rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 par. 11 ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę - dokonanie zmiany umowy bez zachowania formy pisemnej. Pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy ustalił jednak, że świadomie i dobrowolnie (licząc na wyższą płacę) zgodził się on na zmianę stanowiska pracy. W tej sytuacji jego żądanie stanowi nadużycie prawa (art. 8 PRZYKŁAD PRZYWRÓCENIE POPRZEDNICH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości dotychczasowe warunki pracy (zaproponował jej inne stanowisko pracy) i płacy (obniżył jej wynagrodzenie). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Pracownica wniosła odwołanie, w którym domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy. W toku postępowania ustalono, iż rzeczywiście pracodawca dokonywał zmian organizacyjnych, ale dotyczyły one jedynie działu marketingu i nie miały żadnego związku z pracownikami zatrudnionymi w księgowości. W tej sytuacji sąd uwzględnił żądanie pracownicy. Czasowa zmiana stanowiska pracyKodeks pracy w art. 42 par. 4 przewiduje możliwość czasowej zmiany stanowiska pracy bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, LEX nr 14489), takie powierzenie nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. Uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 42 par. 4 nie może być realizowane w sposób dowolny. Podstawowym warunkiem jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/1-2/30) użyte w art. 42 par. 4 określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Przy czasowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213). Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika (uzyskane w toku edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/4), pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Przepis art. 42 par. 4 nie zabrania jednak dzielenia tego okresu (np. wykonywanie innej pracy przez kilka dni w styczniu, lutym, przez tydzień w maju itp.) Inna praca w czasie przestojuJeśli w zakładzie pracy wystąpi przerwa w pracy spowodowana przeszkodami leżącymi po stronie pracodawcy (tzw. przestój), może on na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Inna odpowiednia praca musi być zbliżona rodzajowo do określonej w umowie o pracę oraz powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika. PRZYKŁAD CZASOWA ZMIANA PRACY Pracodawca podpisał w lipcu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część pracowników. W tej sytuacji na podstawie art. 42 par. 4 powierzył pracownikom zatrudnionym w innych działach pracę na okres trzech tygodni w dziale produkcji maszyn. Obowiązkowe przeniesieniePrzepisy kodeksu pracy przewidują też sytuacje, w których pracodawca jest zobligowany zmienić pracownikowi rodzaj pracy (stanowisko). Obowiązek ten istnieje, gdy: • stwierdzone zostaną u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Pracodawca jest obowiązany wówczas, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 Przeniesienie pracownika nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko, • pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca przenosi takiego pracownika do odpowiedniej pracy (art. 231 Niewykonanie obowiązku przez pracodawcę skutkuje możliwością rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, • pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka lub przy pracach wzbronionych kobietom albo przy pracy, która nie jest wprawdzie zamieszczona w wykazie prac wzbronionych, ale która zdaniem lekarzy w konkretnym indywidualnym przypadku jest przeciwwskazana dla danej kobiety w okresie ciąży lub karmienia dziecka. Pracodawca jest wówczas zobowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy lub dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca zwalnia kobietę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy (zob. art. 179 Przeniesienie do innej pracy nie stanowi zmiany treści stosunku pracy i nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy (skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy) pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę, • lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. Pracodawca jest wówczas zobowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę z młodocianym i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 par. 2 ANDRZEJ MAREK Rekomendowane odpowiedzi Gość dana Zgłoś Udostępnij Witam i proszę poradźcie, w jakiej formie pracownik powinien zostać poinformowany o zmianie obowiązków i zwiekszeniu odpowiedzialności, głównie materialnej. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach. Wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Porozumienie zmieniające chyba nie ma tu zastosowania...Dana Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość DDD Zgłoś Udostępnij jesli to dotyczy wszystkich, albo części pracowników, a nie tego jedengo, to najlepiej zarządzenie wewnętrzne, podpisy, że się zapoznali i już. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość dana Zgłoś Udostępnij Wystarczy podpis o zapoznaniu? Czy nie powinna być wyrażona zgoda na podjęcie większej liczby obowiązków za te same pieniądze? Doprecyzuję. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach, ale woli, żeby został zwolniony, a nie sam wypowiadać. Czy jest jakiś tryb analogiczny do porozumienia zmieniającego, dotyczący obowiązków? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany. W czasach kiedy pracodawcy minimalizują swoje koszty, często przez to ograniczając zatrudnienie, nierzadko obowiązki pracowników zwolnionych przejmują pracownicy pozostający w stosunku pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracy przybywa, natomiast pracodawca licząc się ze słabą koniunkturą nie chce zatrudnić dodatkowej w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli tryb przewidziany w art. 42 Kodeksu pracy (dalej w skrócie "kp"), czy też nie jest ono konieczne, a wykonywanie dodatkowej pracy należy w takim przypadku potraktować jako polecenie pracodawcy wydane w oparciu o art. 100 § 1 kp? Decydujące znaczenie ma w tym przypadku odpowiedź na pytanie, do jakich zmian względem treści umowy o pracę również: Czy zawsze można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne? Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dodając do umowy o pracę tzw. "zakres czynności" (czy też "zakres obowiązków"). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż "ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pacy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy".Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePodsumowując należy stwierdzić, iż w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności) to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może, zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia, wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 zgody pracownika na zmieniony zakres czynnościZdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę. Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem "odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia" (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737)Korzyści dla pracownika i dla pracodawcy z wypowiedzenia zmieniającegoW przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków, lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy co ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań) lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę). Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi również: Możliwość zwolnień niektórych pracowników a wiek emerytalnyO autorze:Małgorzata Regulska-Cieślak - radca prawnyRadca prawny Małgorzata Regulska-Cieślak prowadzi indywidualną praktykę zawodową, w ramach której zajmuje się kompleksową obsługą klientów biznesowych i indywidualnych w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, handlowego oraz prawa prawny Małgorzata Regulska-Cieślak specjalizuje się w sprawach dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, rozwiązywania sporów zbiorowych, przeprowadzania procesów zwolnień grupowych, bierze udział w negocjacjach nad regulaminami pracy, regulaminami wynagrodzeń, regulaminami zwolnień grupowych oraz układami zbiorowymi pracy. Zajmuje się również prowadzeniem szkoleń i warsztatów z prawa ramach prowadzonej działalności zapewnia również reprezentację przed sądami i innymi instytucjami oraz organami, sporządzanie projektów umów, regulaminów, pism procesowych, pism urzędowych, wezwań do zapłaty, wezwań do wykonania świadczenia, a także konsultacje prawne oraz sporządzanie licznych artykułów oraz ekspert Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Protokół przekazania obowiązków Protokół przekazania obowiązków. Wzór dokumentu, w którym jeden z pracowników powierza swoje obowiązki służbowe swojemu następcy. Protokolarne zdanie obowiązków zazwyczaj związane jest z awansem, odejściem pracownika z pracy lub rotacją obsady stanowisk w danej firmie. Przekazywanie obowiązków służbowych obejmującemu dane stanowisko za sprawą protokołu przekazania, to przydzielenie następcy posiadanych dostępów, dokumentacji i narzędzi służbowych. Wzór druku protokołu przekazania obowiązków stanowi pisemną formę zapoznania nowej osoby z umowami, listami, planami, fakturami oraz wynikami. Każdy dokument powinien zostać skomentowany w procesie przekazywania, podobnie z wachlarzem klientów czy wglądem do komputera. Dokument protokołu przekazania obowiązków zawiera informacje tj. tytuł, pieczęć zatwierdzającego, dane zdającego i przejmującego dane obowiązki. Wzór druku dokumentu przekazania obowiązków wskazuje na datę i inicjatora wprowadzanej zmiany stanowiskowej, zdawane dokumenty i ewentualne uwagi stron o potwierdzają podpisy złożone przez zdającego i obejmującego dane stanowisko. Przekazanie obowiązków służbowych wzór do pobrania za darmo. Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Instrukcja BHP kuchenki mikrofalowej gotowy wzór / szablon dokumentu - Instrukcja BHP kuchenki mikrofalowej. Wzór dokumentu z sektora bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczący czynników oddziałujących na bezpieczeństwo osób korzystających z kuchenki mikrofalowej. Instrukcja BHP kuchenki mikrofalowej powinna być umieszczona w widocznym miejscu a pracownicy powinni być z nią zapoznani. Dokument Instrukcji BHP kuchenki mikrofalowej… Rachunek uproszczony wzór Excel Rachunek uproszczony wzór Excel druk bez VAT. Podstawową funkcją dokumentu rachunek uproszczony jest potwierdzenie realizacji określonej transakcji. Wzór Rachunek uproszczony służy przede wszystkim do ustalenia wysokości zobowiązania podatkowego. Dokument Rachunek uproszczony stanowi także rodzaj oświadczenia cywilnego czyli pokwitowania wykonania obowiązku zapłaty należności. Druk rachunku uproszczonego powinien zawierać dane tj.: datę,… Instrukcja BHP obsługa lutownicy Instrukcja BHP obsługi lutownicy, to dokument opisujący działanie oraz zasady bezpiecznego posługiwanie się urządzeniem. Lutowanie polega na łączeniu metali, pozostających w stanie stałym, przy zastosowaniu roztopionego metalu - spoiwa, zwanego lutem. Zastosowanie takich połączeń ma właściwości spajające praktycznie wszystkie metale, w różnych kombinacjach jak również elementy metalowe z ceramicznymi. Roztopiony… Karta środka trwałego gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta środka trwałego - wzór. Szczegółowa karta ewidencji środka trwałego / Karta szczegółowa środka trwałego. Dla potrzeb ewidencji analitycznej środków trwałych wykorzystuje się księgę inwentarzową, karty szczegółowe środków trwałych oraz tabele amortyzacyjne. Druk karty środka trwałego, to formularz który zakładany jest odrębnie dla każdego… Upoważnienie do odbioru zaświadczenia w urzędzie skarbowym Upoważnienie do odbioru zaświadczenia w urzędzie skarbowym. Wypełniony wzór druku upoważnienia do odbioru zaświadczenia jest niezbędny w przypadku odbioru dokumentu przez osobę delegowaną (za okazaniem dokumentu tożsamości). Przepisy o ochronie danych osobowych i Ordynacji Podatkowej nie zezwalają na wydanie informacji osobom postronnym bez okazania stosownego upoważnienia. Upoważnienie do odbioru zaświadczenia… Instrukcja BHP obsługa ekspresu do kawy Instrukcja BHP obsługi ekspresu do kawy. Druk planszy informacyjnej, zawierającej punkty dotyczące zasad bezpiecznego i higienicznego obsługiwania urządzenia, mające wpływ na bezpieczeństwo korzystających z niego pracowników w barach, restauracjach, kawiarniach, stołówkach oraz zakładach zbiorowego żywienia. Wzór Instrukcja BHP obsługi ekspresu do kawy odnosi się do konieczności jego instalacji i obsługi… Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych gotowy wzór / szablon dokumentu - Umowa na podnoszenie kwalifikacji zawodowych za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy. Poprzez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, to zdobywanie lub uzupełnianie przez niego wiedzy… Wniosek do ITD o rozłożenie kary administracyjnej na raty gotowy wzór / szablon dokumentu - Wniosek do Inspekcji Transportu Drogowego o odroczenie płatności kary pieniężnej wzór. Kara ta na podstawie art. 13 k ustawy o drogach publicznych może być nakładana przez funkcjonariuszy Inspekcji Transportu Drogowego na kierowców ciężarówek i samochodów osobowych z przyczepami. Odroczenie płatności kary pieniężnej jest możliwe… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Instrukcja BHP dla osób kierujących pojazdami służbowymi Instrukcja BHP dla osób kierujących pojazdami służbowymi, dedykowana jest dla pracowników upoważnionych do posługiwania się samochodem firmowym. Zgodnie z treścią dokumentu, auta używać może osoba, która uzyskała polecenie wyjazdu związanego z pełnionymi obowiązkami od przełożonego, posiada dokument prawa jazdy o odpowiedniej kategorii i jest zapoznana ze specyfikacją techniczno - ruchową… Notatka służbowa ze spotkania gotowy wzór / szablon dokumentu - Notatka służbowa ze spotkania. Notatka służbowa ze spotkania - wzór dokumentu stosowanego w firmach, instytucjach i urzędach. Notatka służbowa służy prawnemu udokumentowaniu bieżących ustaleń w celu kontroli realizacji czynności służbowych. Dokument ten jest również używany do przekazywania informacji między komórkami organizacyjnymi lub pracownikami, wówczas… Formularz kontroli stanu regałów magazynowych Formularz kontroli stanu regałów magazynowych stanowi dokument audytowy kontrola regałów na obszarze magazynowania. Zgodnie z obowiązującymi polskimi oraz europejskimi normami pracodawca ma obowiązek przeprowadzać okresowy przegląd techniczny regałów magazynowych. Okresowość kontroli regałów paletowych polega na ich systematycznym sprawdzaniu dobrą praktyką jest ich sprawdzanie raz w tygodniu. Kontrola regałów powinna być… Wniosek o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny / godziny nadliczbowe Wniosek o wypłatę nadgodzin wzór czyli druk wniosku o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny / godziny nadliczbowe. Pamiętać należy że jeżeli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych czyli popularnych nadgodzinach, to pracownik nie może odmówić pozostania i świadczenia pracy. W takim wypadku wystarczy, że pracodawca poprosi pracownika o dłuższe zostanie w pracy.… Pokwitowanie odbioru gotówki / pieniędzy wzór Pokwitowanie odbioru gotówki lub inaczej pokwitowanie odbioru pieniędzy. Dokument ten występuje również pod nazwą pokwitowanie na otrzymaną sumę pieniędzy. Wzór druku zawierającego pokwitowanie / poświadczenie przyjęcia określonej sumy pieniędzy / kwoty pieniężnej / alimentów. W dokumencie tym wierzyciel oświadcza, że dłużnik spełnił swoje świadczenie w całości lub części czyli wydaje… Instrukcja BHP - obsługa prasy hydraulicznej Instrukcja BHP obsługi prasy hydraulicznej. Wzór dokumentu Instrukcji BHP obsługi prasy hydraulicznej z zakresu bezpieczeństwo i higiena pracy, który wskazuje najważniejsze zasady przy obsłudze prasy. Dokument instrukcji BHP obsługi prasy hydraulicznej określa, że tylko osoba bez przeciwwskazań zdrowotnych, przeszkolona w zakresie zasad bhp i ppoż., posiadająca uprawnienia do wykonywania zawodu… Jesteś tutaj:wzory»Protokół przekazania obowiązków

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór